Por Desiree Moore, socia de K&L Gates, LLP; Erinn Rigney, asociada de K&L Gates LLP; y Claudia Marina Velásquez, asociada de K&L Gates LLP.
Con el advenimiento -y ahora prolífico uso- de las redes sociales en todas las edades, sexos, razas y otros grupos demográficos, el ciberacoso está igualmente extendido y es motivo de gran preocupación. Una encuesta realizada en enero de 2020 reveló que 44% de los usuarios adultos de Internet habían sufrido personalmente algún tipo de acoso en línea.[1] El acoso digital de las personas puede tener graves consecuencias, que a menudo repercuten en el bienestar personal, profesional, financiero y emocional de la víctima. Pero el ciberacoso tiene implicaciones más amplias: en los últimos años, en particular, este acoso ha incluido, en muchos casos, el ataque a los amigos, la familia e incluso el lugar de trabajo de las personas.
En caso de que el acoso digital contra una persona se extienda al lugar de trabajo, ya sea a los compañeros de trabajo o al propio empleador, es imperativa una respuesta proactiva, comprometida y coordinada. A modo de ejemplo, el empleado de una importante institución financiera estaba siendo acosado y amenazado en línea en una campaña incesante por un conocido que pretendía extorsionarle. Cuando la empleada no accedió, el malhechor pasó a acosar y avergonzar a la empleada a través de su empleador (incluso haciendo declaraciones falsas sobre la empleada a su empleador) y a amenazar al empleador. A pesar de lo delicado del asunto (no siempre es fácil dar la cara y explicar esto a un empresario), la empleada compartió los antecedentes y el contexto para que el empresario comprendiera mejor la gravedad de la situación.
A partir de ahí, el empleador tomó medidas rápidas, tanto en su propio nombre como en el del empleado, enviando una carta enérgica de cese y desistimiento al malhechor en la que dejaba claro que no se enfrentaba simplemente a una persona, sino también a una empresa. Además, en este caso, el empresario pudo contratar a un abogado independiente para el empleado, que consiguió una orden de alejamiento contra el malhechor y proporcionó seguridad física al empleado mientras duró el asunto. Este ejemplo es instructivo sobre cómo los empresarios y los empleados pueden trabajar juntos para hacer frente al acoso digital dirigido a los empleados y a su lugar de trabajo. En particular, los siguientes pasos sirven de guía útil:
En primer lugar, el empresario debe evaluar la magnitud de la situación y, si procede, hablar del asunto con el empleado. Cuanto más pueda compartir el empleado, en la medida en que se sienta cómodo haciéndolo, más útil puede ser el empleador, que haría bien en asegurar a los empleados que cualquier preocupación de esta naturaleza se tomará en serio (de hecho, la formación sobre las mejores prácticas frente al acoso digital, impartida con antelación a cualquier incidente, ayudaría a facilitar un debate productivo y la adopción de medidas en caso de que se produzca una situación). Si la disputa parece ser de naturaleza personal o no alcanza el nivel de un incidente que pueda perjudicar al empleado, la intervención del empresario sólo puede servir para agravar el asunto. Como parte de su obligación de proporcionar un lugar de trabajo seguro, los empresarios también deben evaluar si el acoso podría desembocar en violencia física y el impacto que la conducta puede tener en la seguridad del lugar de trabajo.[2] Independientemente del tipo de acción que el empresario decida emprender, no debe revelar ninguna información confidencial compartida por el empleado a quienes no tengan necesidad de conocerla en virtud de la legislación aplicable. En segundo lugar, cuando el asunto afecte directamente al lugar de trabajo, el empresario debe considerar la posibilidad de emplear una estrategia legal que implique dirigir correspondencia (una carta de cese y desistimiento o de demanda, por ejemplo) directamente al malhechor. Esto sirve de señal al malhechor de que se enfrenta a algo mayor de lo que quizá pretendía en un principio.
En tercer lugar, cuando esté justificado o sea factible, el empleador debe considerar la posibilidad de contratar a un abogado en nombre del empleado afectado para que éste pueda hablar con su abogado con el beneficio del privilegio abogado-cliente que el empleador no necesariamente tendría conocimiento. Esta práctica garantiza una mejor representación y protección del empleado, incluida su capacidad para hablar abiertamente con su abogado. Cuando un empleador no dispone de recursos para contratar a un abogado en nombre del empleado afectado (por ejemplo, si el empleador es una organización sin ánimo de lucro en la que los honorarios legales adicionales no entran en el presupuesto), ambas partes pueden explorar opciones pro bono en las que los servicios legales se ofrecen sin coste alguno. Los empresarios y los empleados también pueden ponerse en contacto directamente con las plataformas sociales para solicitar que se elimine cualquier contenido perjudicial o acosador. La mayoría de las plataformas sociales disponen de mecanismos sencillos de "denuncia" o "contacto" que los empresarios (y empleados) afectados pueden utilizar para eliminar por su cuenta los contenidos ofensivos.
Cualquier acción emprendida por el empresario o el empleado debe coordinarse y, en ocasiones, realizarse en paralelo. Por ejemplo, una carta de cese y desistimiento de la empresa podría enviarse simultáneamente con la acción apropiada del empleado (orden de alejamiento, denuncia a la policía o al FBI, apelación a las plataformas de medios sociales para que retiren el contenido perjudicial, mudarse de su casa si su seguridad física está en peligro). Este frente unido protege al empleado y puede ser más eficaz que cualquier acción por sí sola.
Además, como parte de su respuesta al ciberacoso de un empleado, los empresarios de Illinois deben recordar a los empleados afectados sus derechos en virtud de la Ley de Seguridad y Protección Económica de las Víctimas (VESSA),[3] que permite a los empleados que sean víctimas de violencia doméstica, de género o sexual (o que tengan familiares o miembros del hogar que sean víctimas de este tipo de violencia) tomarse hasta doce semanas de permiso no retribuido por cada periodo de doce meses para buscar ayuda médica, asistencia jurídica, asesoramiento, planificación de la seguridad y otro tipo de asistencia. Además, los empleadores no deben discriminar ni tomar medidas adversas contra un empleado que sea víctima de ciberacoso. A la vuelta de la excedencia, los empleados tienen derecho a ser reincorporados al puesto que ocupaban antes de tomar la excedencia o a un puesto equivalente con iguales prestaciones, salario y otras condiciones de empleo. VESSA se diseñó para contribuir a reducir el acoso y la violencia sexual y doméstica ayudando a las víctimas a mantener su independencia económica y a reducir las consecuencias económicas cuando intentan abandonar situaciones que ponen en peligro su vida.
En resumen, el acoso digital a menudo se extiende más allá de la víctima principal o prevista. Los empresarios pueden encontrarse con que ellos, al igual que su plantilla, son cada vez más el objetivo del acosador de un empleado. Una acción rápida por parte del empresario, en coordinación con el empleado, incluida la adopción de un enfoque jurídico proactivo cuando esté justificado, puede ser eficaz para silenciar al agresor y permitir a la víctima seguir adelante con su vida.
[1] Joseph Johnson, Porcentaje de usuarios adultos de Internet en Estados Unidos que han sufrido personalmente acoso en línea en enero de 2020, statista, https://www.statista.com/statistics/333942/us-internet-online-harassment-severity (última visita el 22 de septiembre de 2021).
[2] La Cláusula de Obligación General de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, 29 U.S.C. § 654.
[3] 820 ILCS 180/1 y siguientes.
